近日，北京市人力資源和社會保障局印發的《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表(涉及婦女權益保障法部分)》引發網絡關注。其中明確，用人單位在招錄(聘)過程中，以性別為由拒絕錄(聘)用婦女或者差別化地提高對婦女錄(聘)用標準或因結婚、懷孕、產假、哺乳等，降低女職工的工資和福利待遇等行為，最高可處五萬元罰款。

隨著媒體和網友關注，職場女性遭遇的隱性歧視也引發了熱烈討論。網友紛紛留言轉發，分享自己面試或就業中遇到的糟心事。應當看到，這背后正是長期以來，女性職場就業存在難點、痛點的真實投射，包含了大家對狠剎歧視女性就業歪風、保障女性公平就業權的期待。或許，一份“行政處罰裁量基準表”恐難以解決所有的女性就業歧視，但細化明確標準后的有法可依、執法必嚴，有利于為女性公平就業權益兜底，壓縮各類職場歧視的空間。

近年來，對于女性職場就業的歧視亂象，從中央到地方完善出臺了一系列有力、有針對性的政策法規。2019年，國家九部門就曾聯合印發《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》，提出禁止在招聘環節限定性別。我國《婦女權益保障法》在2022年也補充修訂了諸多內容，更明確了就業性別歧視的具體情形，并于今年1月1日起正式實施。眼下，各地也正在跟進探索，細化包括就業在內的女性權益保障。然而，現實中針對女性就業的歧視還是不少。性別歧視、學歷歧視、年齡歧視、生育歧視等，每一種歧視都不只是對女性的“不友好”，更是赤裸裸的侵權違法。對此，應當堅持露頭就打，持續加強懲戒。

一邊是法律法規細化與執法力度加碼，一邊卻是企業歧視方式越來越隱蔽。現實中，一些企業也十分清楚歧視女性就業的危害和禁區。因此，在面試、招錄、聘用環節中常常十分謹慎，采用“軟性話術”或老練套路來規避風險。究其原因，有企業運營的成本或負擔方面的考量，但很大程度上也在于女性遭遇職場歧視后確實存在取證難、舉證難、維權難等困境。明顯的歧視已不再難防難識破，怎樣取證隱性或變相的歧視，精準取證和界定處罰，仍是需要探索的內容。

眼下企業正在釋放活力，吸納就業。如何解決企業追求經營發展和權衡利潤、公平選人的矛盾，涵養企業建立正確的用人觀、發展觀，是繞不過去的一道考題。這啟示我們，治理女性職場就業歧視困境，要堵疏結合，多方施策，久久為功。對于女性本身來說，也要持續學習，規劃好職業和人生，以優良的自我核心競爭力應對職場和市場的不確定性。

某招聘平臺發布的《2022職場女性與男性性別差異數據報告》顯示，近年來，盡管女性職場地位有所提高，但仍有近八成女性認為還未實現“男女平等”，易遭受“面試階段被問婚戀或生育情況”等職場歧視。女性是社會的“半邊天”，全社會都要為她們的就業“拆門檻”“打補丁”，構建一個更包容的就業氛圍，更友好的職場環境，更平等的待遇和晉升渠道。這是關乎個人自我價值和家庭幸福的“小事”，更是社會文明和高質量發展的“大事”。